超4成受訪官員認為“為官不為”因待遇低、壓力大

超4成受訪官員認為“為官不為”因待遇低、壓力大

超4成受訪官員認為“為官不為”因待遇低、壓力大

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為瞭深入研究“為官不為”問題,中國浦東幹部學院課題組在省部級幹部深化改革開放專題研討班、中部地區經濟社會科學發展專題研討班、新疆全面推進法治建設專題研討班召開座談會,對部分黨政機關幹部進行訪談,瞭解幹部對“為官不為”現狀、原由及治理對策的認識。

在訪談研究和文獻研究的基礎之上,先後在寧夏開放型經濟建設專題研討班、內蒙古質監系統廳局級領導幹部能力建設高級研修班進行“為官不為”的問卷調查與統計分析。現將研究成果簡述如下:

一、“為官不為”現狀評估

什麼是“為官不為”?訪談中,有幹部提及,“ 為官不為 就是 不幹活 ”。也有幹部談到,“如果用創新作為、積極作為的標準來衡量, 為官不為 人數還不少,這是官場潛規則”。據此,本研究認為,“為官不為”的內涵有狹義和廣義之分。狹義“為官不為”是幹部在其位,不謀其政的行為。而廣義“為官不為”是幹部由於理解與認可程度、自身能力及受益程度等原因,不完全、不及時、不有效履職履責的現象,包含動因、行為及後果三個維度。

在“ 為官不為 主要表現在哪些方面”的14個選項中,幹部選擇最多、排名第一的是“遇到重大、疑難或棘手事件,回避逃脫”;排名並列第二的是“隻要不出事,寧願不做事”和“工作出現漏洞或失誤時,推諉塞責”;排名並列第三的是“槍打出頭鳥,不求有功但求無過”、“決策討論時,有意不充分闡明自己觀點和意見”和“對上級決策部署陽奉陰違,執行力不足”。“奉行 多栽花,少栽刺 ,寧可工作不幹,也決不得罪人”、“缺乏敢闖精神,不能創造性開展工作”則緊隨其後。

新形勢下,各地方、各部門的“為官不為”現狀如何?訪談中,幹部大體持有兩種觀點。

一是認為“為官不為”是局部現象。

有幹部提及,“多數幹部還是有為的,主流還是幹事的,少數、局部存在著 為官不為 的現象”,“還有少數幹部存在著 不吃不要也不想幹 的現象。”也有幹部談到,“縣以下幹部幹事多,不為少;機關幹部幹事少,不為多”,而有的幹部則認為,“ 為官不為 還是一個現象,並非問題,並非主流。當然,如果沒有適合的政策加以引導,可能會帶來很大的沖擊和影響”。

二是認為“為官不為”已然成為一種潛在暗流。

譬如,有幹部指出,“不作為是很普遍、很嚴重的痼疾”,“ 為官不為 現象在八項規定之後特別突出,很是普遍”,或者認為“不少幹部存在著 新形勢下不想幹、不會幹、不能幹 的問題”。

在“您對當前 為官不為 現象如何評價”問題的調查中,47.30%的被調查者認為,當前“為官不為”現象非常嚴重或是比較嚴重;29.73%的被調查者認為,當前“為官不為”現象一般;20.27%的被調查者認為,當前“為官不為”現象不太嚴重或不嚴重;2.7%的被調查者表示,不太瞭解整體狀況。從數據中可知,大部分幹部認為“為官不為”比較嚴重,值得高度重視。而“ 為官不為 現象在哪個層級表現比較突出”的調查顯示,認為縣級、市級、省級層面比較突出的比例分別為37.84%、28.38%、18.92%。

二、“為官不為”原因分析

為什麼會出現“為官不為”現象?訪談中,幹部主要從如下三個視角來分析“為官不為”的內在根源。

一是從幹部自身角度進行詮釋。

有幹部談到,部分幹部“為官不為”是由於主觀上的政績觀出現偏差:“黨性意識滑坡,責任意識下降”,“能力跟不上新的形勢”,以及“部分幹部為官動機不純,有為是為自己而為,而不是為國傢、為民族而為。沒有自身利益就幹脆不為,這樣的幹部還是為數不少的。”

二是從幹部管理體系角度加以剖析。有幹部指出,“現在的幹部管理機制太松懈,隻能上,不能下,除非是違紀違法被抓”。還有幹部談到,“導向問題非常關鍵。我們是用改革創新的幹部,還是要不出事情的幹部”,“有的地方,做得好不如說得好,說得好不如跑得好。做的不如看的,看的不如搗亂的”。也有幹部談到,“幹部存在跳躍性使用的問題,今天做農業局長,明天可以做文化局局長,

客觀上存在崗位不適應的問題

”。還有幹部談到,“幹部激勵機制跟不上,越到基層,越到邊疆地區,收入越低”。也有幹部談及,“部門職責不清,相互扯皮,存在著體制上的障礙”。

三是從嚴治黨的背景加以探悉。有幹部談到,“黨的十八大以來,從嚴治黨逐步成為新常態,原來幹部管理松懈,一下子嚴格起來,有些幹部感覺不適應”;“部分幹部仍用老的思維來謀劃工作,推進創新工作感覺 壓力山大 ,能力不足”;“老辦法不敢用,新辦法不會用”;“有群眾反映,群眾路線教育實踐活動對幹部管理嚴格瞭,找他們辦事,態度是好瞭,但事情不辦瞭”;“現在提出要依法行政,問責力度加大,幹部心存害怕,我不幹事就不能問責瞭吧”。還有幹部指出,“ 為官不易 導致 為官不為 ,實施嚴格的責任倒查機制,幹部們害怕秋後算賬。現在的倒查機制不盡合理,有些問題在當時看是合規的,擱置到現在來看又是不合規的”,“為官風險加大,甚至部分幹部也要求提前退休”。

本研究從幹部個體、幹部管理體系、政治生態與文化三個角度對“為官不為”的內在根源進行調研。調查結果表明,幹部群體較為忽略幹部個體因素、政治生態與文化因素,將幹部管理體系視為“為官不為”現象產生的重要根源。在“ 為官不為 原因主要有哪些”的調查中,56.76%的被調查者選擇“幹部選用不夠完善,沒有營造能者上、庸者下的氛圍和導向”;54.04%的被調查者選擇“幹部考評不夠完善,幹與不幹、幹多幹少、幹好幹壞一個樣”;44.59%的被調查者選擇“幹部激勵機制不足,缺乏足夠上升空間”;40.54%的被調查者選擇“部門權限不清,崗位責任模糊”,以及“幹部工資待遇較低,工作壓力較大,各種規矩多”。

針對訪談中幹部提到的“為官不為”與從嚴治黨的問題,就“為官不為”與幹部選用從嚴、懲治腐敗從嚴、改進作風從嚴、落實責任從嚴、管理監督從嚴、紀律約束從嚴之間的關聯進行問卷調查。62.16%的調查對象認為,“為官不為”與“對落實責任從嚴的恐懼,害怕問責而不為”存在關聯。中央加大對責任主體的問責力度,部分黨員幹部害怕問責而選擇“為官不為”。41.89%的調查對象認為,“為官不為”與“對紀律約束從嚴的疑惑,不清晰 紅線 底線 而不為”存有關聯。全面從嚴治黨新常態仍在路上,中央對於黨的建設頂層設計、改革思路明晰,但是地方和部分新制度尚未完全建立,部分幹部不清晰什麼事情能做,什麼事情不能做,沒有膽量放手推動工作而選擇不為。還有40.54%的調查對象認為,“為官不為”與“對懲治腐敗從嚴的憂慮,將反腐倡廉與幹事創業相對立”存在關聯。

在無禁區、全覆蓋、零容忍的反腐情形下,部分幹部把反腐倡廉與幹事創業相對立,把更多精力花在琢磨如何安全著陸,退休後如何生活上,缺乏推進工作的動力與願望。面對全面從嚴治黨,部分幹部不是從黨和人民利益出發,更多慮及個人利益得失,對全面從嚴治黨新常態產生認知與情緒偏差,害怕全面從嚴治黨給自己帶來潛在威脅,不同程度產生焦慮、恐懼、不安等負面情緒,出現“為官不為”現象,並通過上下級權威服從、幹部間關系認同機制不斷擴散。

三、治理“為官不為”對策建議

如何治理“為官不為”呢?訪談中,有幹部談到,“要加強幹部理想信念和能力教育”,“要樹立良好的用人導向,要把有所作為、不亂作為的幹部用起來”,“要加強讓幹部想為、會為、能為的制度建設”。還有幹部指出,“要加強績效管理,註重考核結果的運用”,“完善職級並軌制度,以激勵基層幹部”。同時,還要“建立一定的寬容機制,改革創新本身就是打破原有的遊戲規則,對於失敗要有一定的寬容度”。

對於“怎樣整治 為官不為 ”這一問題,幹部建議中排名前八位的舉措分別為:“實現 為官不為 與幹部考核選拔任用體系的有機結合”;“拓展職級晉升通道,改革薪酬制度,建立健全幹部正向激勵機制”;“落實 為官不為 治理的黨委主體責任和紀委監督責任”;“各級編辦牽頭建立幹部權力清單、責任清單以及負面清單”;“擬訂 為官不為 治理法規”;“健全包含述職報告、全面巡查、有力追究、試錯免責等常態工作機制”;“構建 為官不為 預警體系,采取談話、整改、停職等舉措加強監管”;“保障群眾和媒體 為官不為 治理的實質性參與”。

在調研的基礎之上,我們認為對“為官不為”的治理要落實黨委主體責任和紀委監督責任,建立下管一級的分層級分領域治理體系。堅持“嚴”字當頭,完善法規體系,健全激勵約束長效機制,切實提高治理的針對性和實效性。

1.完善法規體系是從嚴治理的主要依據。

系統梳理《中國共產黨章程》,以及《中華人民共和國公務員法》、《中華人民共和國行政監察法》和《關於實行黨政領導幹部問責的暫行規定》等相關法律規章,使之與實際情況更為匹配,以法律形式規范“為官不為”。根據三定方案,各級編辦牽頭建立、公開幹部權力清單、責任清單以及負面清單,合理劃分各級機關黨與政、正與副、集體與個人、不同層級之間的職責,厘清責任邊界,明確責任內容,形成科學有序、清晰無縫的可監察、可考核、可追責的幹部責任鏈條,構建覆蓋決策、執行與監督的責任規程。每年對責任清單進行修訂,使其與中央最新精神要求相互銜接,確保中央精神要求貫徹落實。

2.健全激勵機制是從嚴治理的關鍵所在。

一是實現“為官不為”與幹部考核選拔任用體系的有機結合。把“敢於擔當”標準貫穿於動議、民主推薦、考察、討論決定、任職全流程。在幹部選用實踐中引入“為官不為”的一票否決權,暢通“為官不為者下”的渠道。二是拓展職級晉升通道,健全職務職級並行制度。打破職務與級別的對應關系,職級與工資待遇掛鉤,拓展幹部職業發展通道,調動幹部的工作積極性。三是引入平衡記分卡,加強績效管理。借鑒企業從財務績效、客戶滿意、內部管理及員工成長創新四維度進行關鍵績效評價的做法,對幹部薪資進行動態調整,以達成短期目標和長期目標、增長目標和潛力目標、財務目標與非財務目標、外部目標和內部過程的平衡。四是建立幹部試錯的免責機制。及時出臺規定鼓勵幹部大膽實踐,勇於創新,對創新工作中的失誤建立特殊的免責機制,著力消除怕觸紅線的思想負擔,明確隻要是符合中央精神、符合改革方向、符合法律法規的就大膽去做,營造“崇尚成功、寬容失敗”的良好氛圍。

3.建立約束機制是從嚴治理的重要手段。

一是建立重大決策的實錄機制。對於重大決策、重要幹部任免、重大項目安排和大額度資金使用情況的決策過程如實記錄,存檔備案,以便有據可查。二是健全全面覆蓋的巡查機制。適時開展“為官不為”專項巡查,核查群眾舉報、媒體曝光、督查考核及民主評議中反映的問題,將發現問題作為檢驗巡查工作成效的重要標準。三是健全嚴肅有力的追究機制。制定“為官不為”追究實施細則,分清集體責任、個人責任、主要領導責任和重要領導責任,嚴重者依法依紀追究責任。違反工作紀律,由組織部門負責追責;違反組織紀律,由紀檢部門負責追責。對出現普遍性“為官不為”現象的地方和單位,既要處理不作為幹部,也要追究主要領導和分管領導責任。四是建立全面動態的預警機制。廣辟信息收集渠道,構築包含黨委政府、群眾及同事在內的開放多元立體“為官不為”信息采集網絡,采取明察暗訪、交叉檢查、重點抽查等方式對幹部“為官不為”進行動態實時全面監測。結合預測推斷法確定幹部“為官不為”預警閾值,劃分輕度、中度和重度預警區間。針對不同類型警情,采取告誡提醒、批評教育、誡勉談話、責令整改、停職檢查、黨紀政紀處分等舉措。(作者何麗君為中國浦東幹部學院教學研究部副教授)

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為瞭深入研究“為官不為”問題,中國浦東幹部學院課題組在省部級幹部深化改革開放專題研討班、中部地區經濟社會科學發展專題研討班、新疆全面推進法治建設專題研討班召開座

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